Đào tạo nội bộ: Mỗi doanh nghiệp đều mong muốn có một đội ngũ nhân sự chủ động, làm việc hết mình và không cần phải thúc ép. Nhưng thực tế thì sao? Sau mỗi đợt đào tạo hoặc “truyền lửa”, nhân viên vẫn quay về trạng thái cũ – làm việc cầm chừng, đối phó, thậm chí là quên luôn những gì đã học. Vậy làm sao để đào tạo nội bộ không chỉ là một hoạt động mang tính hình thức, mà trở thành hành trình thực sự chuyển hóa từ ép buộc đến tự giác? Vì sao “bụt nhà không thiêng”? Làm sao để nhân viên không chỉ nghe và hiểu, mà còn tự hành động và duy trì thói quen tốt mỗi ngày?
Cái bẫy của những buổi đào tạo “chữa cháy”
Nhiều doanh nghiệp tổ chức đào tạo khi:
- Hiệu suất giảm
- Nhân viên thiếu động lực
- Có sự cố trong vận hành hoặc giao tiếp nội bộ
Và sau đó, buổi đào tạo kết thúc như một bản tin thời tiết: “Biết rồi, nhưng mai vẫn mưa”.
Không ít nhân viên chia sẻ thẳng thắn: “Nghe cho vui thôi, chứ về vẫn vậy.”
Lý do là vì:
- Đào tạo không liên kết với công việc thực tế
Nhân viên không thấy rõ sự liên quan giữa kiến thức được học và công việc họ đang làm mỗi ngày. - Đào tạo được giao cho phòng chức năng, xong là xong
Nhiều bộ phận xem đào tạo như một phần “bổ đầu” từ HR, học cho có rồi… đâu lại vào đấy. - Thiếu quy trình theo dõi – phản hồi – điều chỉnh
Nếu không có cơ chế duy trì sau đào tạo, mọi nỗ lực truyền cảm hứng sẽ chỉ có hiệu lực… vài ngày.
Tại sao “bụt nhà không thiêng”?
Quá quen thuộc nên thiếu kỳ vọng:
Người đào tạo nội bộ thường là đồng nghiệp cũ, quản lý cũ – nhân viên không thấy “wow”, không có cảm giác học được điều gì mới.
Thiếu vai trò dẫn dắt và truyền cảm hứng:
Nhiều buổi chia sẻ mang nặng lý thuyết, thiếu tình huống thực tế hoặc không đánh vào cảm xúc và trải nghiệm cá nhân của người học.
Thiếu mục tiêu cá nhân hóa:
Nhân viên học vì “phải học”, không thấy được mình được gì từ buổi đào tạo đó.
Làm sao để cải thiện? Gợi ý chiến lược và chương trình hành động
BƯỚC 1: Thay đổi góc nhìn – Đào tạo là trách nhiệm dài hạn của phòng Nhân sự, không chỉ là “giao banh” cho các phòng khác.
Phòng Nhân sự cần giữ vai trò “thiết kế hệ sinh thái phát triển con người” chứ không chỉ tuyển – đào – bàn giao.
Đào tạo không dừng ở “chuyển giao kiến thức” mà cần được tiếp nối bằng:
- Theo dõi tiến trình ứng dụng
- Coaching cá nhân
- Đánh giá hiệu quả
- Điều chỉnh mục tiêu học tập theo năng lực và giai đoạn phát triển
BƯỚC 2: Thiết kế lộ trình học tập theo từng tầng – từ “phản ứng” đến “tự thân vận động”
Gợi ý chương trình hành động theo giai đoạn:
Giai đoạn 1: Dẫn dắt (1 tháng đầu):
- Mini workshop nội bộ 60-90 phút/tuần, với các chủ đề gần gũi như:
- “Làm sao để ít bị sếp nhắc hơn?”
- “5 cách quản lý công việc thông minh không cần OT”
- Kèm theo nhiệm vụ nhỏ có deadline rõ ràng → kết quả được chia sẻ hàng tuần.
Giai đoạn 2: Lặp lại (tháng 2-3):
- Tổ chức nhóm peer-coaching: 2-3 nhân viên hỗ trợ nhau thực hành, phản biện.
- Treo “Bản đồ ứng dụng kỹ năng” tại văn phòng: mỗi người dán 1 ví dụ thực tế khi áp dụng điều đã học.
Giai đoạn 3: Cá nhân hóa (tháng 4-6):
- Mỗi nhân viên chọn 1 kỹ năng mềm/cứng muốn rèn luyện → viết “cam kết phát triển cá nhân” (IDP – Individual Development Plan)
- HR đóng vai trò huấn luyện viên: follow-up mỗi 2 tuần, hỏi:
- Bạn đang làm gì để phát triển kỹ năng đã chọn?
- Bạn gặp khó gì?
- Có ai trong công ty có thể giúp bạn không?
Giai đoạn 4: Ghi nhận (bắt đầu từ tháng 3 trở đi):
- Có bảng “Hall of Growth” – vinh danh người áp dụng kỹ năng mới vào công việc hiệu quả
- Nhân viên nào có sáng kiến chuyển hóa bài học thành quy trình mới được thưởng riêng (dù nhỏ – nhưng là sự công nhận rõ ràng)
Tự giác không đến từ áp lực, tự giác cũng không nên đến khi bị phát giác, mà từ sự thấu hiểu và dẫn dắt đúng cách
Không ai tự nhiên mà chăm chỉ. Tự giác là kết quả của một môi trường:
- Có mục tiêu rõ ràng
- Có người đồng hành
- Có sự ghi nhận tiến bộ
- Có sự lặp lại liên tục để hình thành thói quen
Muốn đào tạo nội bộ hiệu quả, phòng Nhân sự phải đứng ở vị trí kiến trúc sư văn hóa, chứ không chỉ làm nhà cung cấp khóa học.
Hãy tạo ra hành trình học tập có ý nghĩa để nhân viên không chỉ “biết thêm một điều”, mà còn “thay đổi được một hành vi”.
